【案情介绍】

2022年3月18日，王某与一家食品加工公司签订《劳动合同》，合同约定王某在该公司从事产品包装工作，合同约定工资采用包薪制，每月工资4200元，依法享受五险一金待遇，合同期限为3年，工作时间采用标准工时制，每周六加班一天。在王某实际入职后，公司每天都会安排王某进行四个小时的延时加班，仅周日休息一天。2023年1月，王某因个人原因与公司解除劳动合同，但王某认为自己的工资与实际加班应得工资差距较大，公司存在未足额支付加班费的情形，便要求公司支付相应加班费差额，王某还向公司出具了相关的考勤打卡记录。公司一方面认可王某的加班时长，另一方面公司认为王某已认可劳动合同中关于工资包薪制的约定，其所有的加班费已包括在月工资之内，不应再向王某支付加班费差额。经双方协商无果后，王某便向当地的劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）提起劳动仲裁，要求公司支付加班费差额4340元。仲裁委经过审理认为公司即使按照当地最低工资标准认定其标准工作时间的工资，亦存在未足额支付加班费的情形，故依法支持了王某的仲裁请求。

【律师解答】

本案值得思考的法律问题主要有以下两点：第一，我国法律对计算加班费的基数标准是如何规定的？第二，仲裁委作出支持王某仲裁请求的裁决结果是否正确？

首先，我国法律规定对计算加班费的基数标准一般是由用人单位来确定的。

依据《劳动法》第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。由此可知，关于加班费的基数标准一般是由用人单位来确定，另外也可以由用人单位和劳动者协商来确定。用人单位计算劳动者加班费的基数标准，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

其次，仲裁委作出支持王某仲裁请求的裁决结果是正确的，也是有法可依的。

依据《劳动法》第四十八条的规定，国家实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。由此可知，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障以及加班费支付标准的规定。因此，王某即使按照最低工资标准计算加班费，其每月工资数额也超出了劳动合同约定的工资数额，故表明该公司未依法足额支付王某加班费。因此，仲裁委的裁决结果是正确的，也是有法可依的。

结合本案，很多用人单位存在以实行包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况。用人单位虽然有依法制定本单位内部薪酬制度的自主权，但内部薪酬制度的制定和执行必须符合相关法律规定，工资标准不得低于当地最低工资标准，同时应当按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。

（天津相臣律师事务所律师卢彦民供稿 来源：天津工人报）

来源：中工网

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